Más vale gestionar talentos

Desde el viejo Departamento de Personal hasta la Gestión de Talentos. El Licenciado Vladimiro Debeljuh*, en este artículo originalmente publicado por el Polo Tecnológico de Junín, traza la línea de evolución de un tema fundamental, para lo cual prefiere hablar de personas, talentos, desarrollo, familia, bienestar y felicidad.

El área Gestión de Talentos ha sufrido una evolución que me gustaría abordar antes de considerarla en su rol actual.

Hace más de 20 años se le llamaba Departamento de Personal o Administración de Personal. Ambas expresiones, frías y distantes de las personas, enunciaban una tarea meramente operativa, prácticamente limitada a la administración de la contratación, liquidación y pago de sueldos, con el manejo de algunos conflictos que se podrían suscitar con los sindicatos.

Esta acepción fue reemplazada por Relaciones Laborales o Industriales que tenía -aparte de las tareas administrativas- un rol más amplio, en virtud justamente de las relaciones que se dan en las empresas pero no se enfocaba tanto en la persona en sí, su bienestar y su realización. Se intentó entonces con “ Recursos Humanos” que incluía, aparte de las tareas administrativas un rol más amplio, pensando en el ser humano y su desarrollo dentro de la organización pero con un concepto de recurso, que tampoco es acertado porque se posiciona al ser humano como un medio más de la empresa tal como el dinero, los bienes, etc.

Actualmente se empieza a nombrar al área como Gestión de Personas o de Talentos. Este nombre nos parece más adecuado porque abarca las relaciones de la personas con la empresa, su desarrollo y el bienestar de su familia  y se empieza a ver el tema de la felicidad de las personas que trabajan. Es apropiado el término Gestión porque indica que se realiza un trabajo en conjunto con la persona, que se la ayuda a realizar sus tareas y a cumplir sus objetivos. En particular, nos parece más idónea la palabra Talentos porque las personas tienen muchos para aportar a la organización, a la familia y a la sociedad.

Lo que el área de Gestión de Talentos tiene que saber interpretar es dónde la persona se siente más a gusto para trabajar. Por otra parte, en las organizaciones de hoy cada vez se necesitan más talentos para cubrir diferentes roles dentro de la empresa. Hay una gran necesidad de que la gente se pueda realizar personal y profesionalmente dentro del trabajo, para que esté motivada y trabajando a gusto.

¿Cuál es el Rol del área de Gestión de Personas o de Talentos que es clave para llevar adelante con éxito las organizaciones? Apuntar al desarrollo y crecimiento de las personas y de las empresas. Son temas que están íntimamente relacionados.

             Se corre el riesgo de convertir las responsabilidades de la Gestión de Talentos en un tema meramente administrativo: liquidar sueldos, cumplir con los requisitos de documentación legal, con las políticas que establecen las compañías, que se dicten algunos cursos para cumplir con la capacitación, organizar reuniones para ver cómo está la organización en cuanto al clima interno, que se llenen los formularios en tiempo y en forma, para cumplir con las evaluaciones de desempeño anuales o semestrales.

Cuando esto ocurre, se ha perdido el rol fundamental del área que es estar cerca de la gente, con los gerentes, con los jefes, con los supervisores, empleados, operarios, etc. Falta el contacto personal para entender las distintas realidades, las relaciones entre jefe y empleados, las relaciones entre diferentes áreas, buscar saber cómo está la organización en particular y en general. Se debería buscar, y más que buscar el término sería encontrar. Se debería entonces, encontrar un mayor diálogo para mejorar el clima organizacional y para transmitir a los directores cuál es la realidad de la empresa. Y así, en conjunto, definir planes de acción para mejorar la calidad de vida de los empleados, y en definitiva, el alcance de los objetivos de la compañía.

            El área de Gestión de Talentos ha delegado muchas de sus funciones estratégicas en los gerentes o jefes de áreas que, por lo general, no tienen las aptitudes para lograr una excelente empatía con las personas que trabajan y entender o preocuparse por sus necesidades. Esto pone de manifiesto la importancia de la asertividad. Una posición desde el personal jerárquico que profundiza la visión de los objetivos de la empresa, al vislumbrar qué quiere, qué pretende y qué le está pasando al empleado.

            Por otra parte, a veces, el área ha delegado su labor en un Comité de Clima, cuya labor puede ser muy positiva en las organizaciones pero deberían ser un complemento al rol de Gestión de Talentos, una ayuda para llegar a más personas sin convertirse dicho apoyo en parches para cubrir falencias o falta de habilidades de las personas que manejan el área de Gestión de Talentos.

            ¡Qué bueno sería que el área de Gestión de Talentos se involucrara más en identificar y luego retener a los talentos que tiene la organización!, evitando el refuerzo del error. Obviamente, que es pertinente indicar al empleado cuáles son sus errores y cómo pueden corregir su rumbo, para mejorar por su bien y el de la organización. Tarea que obliga a hacerlo de buenas maneras y bien seguro de lo que se está diciendo.

Es una pena que, a veces, el área de Gestión de Talentos se identifique como los que vienen a echar gente cuando justamente es todo lo contrario: incluir desde una postura empática, entendiendo su realidad.

Es fundamental que los profesionales de estas áreas, tengan un manejo excelente de las relaciones interpersonales, que vaya más allá del trabajo diario, que se fije en la persona como un todo y no como en un individuo que debe ser solamente productivo para la empresa. Es una búsqueda del bien de todos los empleados de la empresa, sin distinción de jerarquías, que se preocupen por sus familias, por su entorno, por su comunidad para ser ejemplos positivos para la organización.

* www.pormasorganizacion.com